一、组织环境分析

在职员工开展职业生涯规划的前提条件，是员工的发展必须同组织的发展相一致，员工的生涯目标必须同组织的发展目标相吻合，也就是说，员工必须是组织所需要的人才。这一点必须明确，因为员工的发展与组织的发展是分不开的。员工是在这个组织内工作，在这个组织内发展，只有组织有需要，员工才能发展。如果不考虑组织的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。组织没有需求，也就没有位置。

组织环境分析，主要包括组织的发展战略分析、组织文化分析、组织的发展阶段分析、管理制度分析、岗位任职资格分析、用人机制分析、人才需求分析以及用人标准分析等。

1．组织的发展战略分析

组织环境分析，首先应分析组织的发展战略。组织发展战略明确了组织的发展远景，明确了组织未来发展的重点与方向。这些发展远景、发展重点、发展方向预示了未来的人才需求。组织的未来人才需求，就是个人职业生涯发展的目标。所以，在制定生涯规划时，要对本组织的发展战略做重点分析。

对企事业单位来说，我们可以分析整个组织的关键竞争优势，即：一个组织在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持本组织的市场地位。本组织的关键能力要靠内部的人才来达到，这就是组织对未来人员的整体要求，什么样的人才能够在组织内生存和发展，并且能够支持组织的生存和发展。 不同发展战略，对人才的能力及类型的要求是不相同的：

低成本领先发展战略，企业极力寻求有效的方法，追求降低成本和运用严密的控制来实现比竞争对手更有效的生产。这种战略主要关心稳定性而不是冒险。一种低成本状态意味着企业能够以低于对手的价格提供与之相当的质量，并获得可观的利润。实施这种发展战略的 企事业单位，需求的是高水平的管理人才等。

差异化发展战略，组织试图将自己的产品或服务与行业中的其他组织相区别。组织可能利用广告、产品特色、附加服务或新技术等使其产品具有独特性。成功的差异化战略需要进行一系列成本较高的活动，比如产品研究与设计、大规模的广告。实施差异化战略需要较强的市场营销能力，同时要有创新的员工，能够花费时间和资源进行创新活动。实施这种发展战略的企事业单位，需求的是创新型人才、开发型人才、经营型人才、策划型人才等。

集中低成本领先发展战略，强调高度集权、严格控制、标准化运行程序，强调高效率的配送系统。员工一般受到严格的监督和控制，执行日常程序化的惯例工作，没有权力独立做出决策或采取行动，对能力的要求强调的是执行力与规范性。实施这种发展战略的企事业单 位，需求的是执行力、管理能力比较强的人才。

集中差异化发展战略则要求员工经常进行实验和学习，组织机构具有流动性和弹性，并进行紧密的横向协调，员工被授权，直接与顾客打交道，并且因其创造性和承受的风险而受到奖励。对能力的要求更看重研究、创造和变革，而不是效率和标准程序。实施这种发展战 略的企事业单位，需求的是创新型人才、开发型人才、经营型人才、协调型人才等。

2．组织文化分析

组织文化与生涯目标密切相关。不同的组织文化，对人才能力要求不同，对人才类型需求也不相同。在职业生涯规划时要考虑到这些因素。

(1)适应性／企业家精神文化。以通过实施灵活性和适应顾客需要的变化，把战略重点集中于外部环境上为特点。这种文化鼓励那些支持组织去探寻、解释和把环境中的信息转化成新的反应行为能力的准则和信念。然而，这种类型的组织并不只是快速地对环境变化做出 反应，而是积极地创造变化。这种组织文化需要人才具备“开拓性”、“创造性”和“风险行为”的基本素质。如果在这些能力要素方面不是自己的强项，就需要慎重考虑，或采取必要措施提前做好准备，提高这些能力。

(2)使命型文化。对于那些关注于外部环境中的特定顾客，而不需要迅速改变的组织，通常采用使命型文化。使命型文化的特征是着重于组织目标的一种清晰认知和任务的完成，诸如销售额增长、利润率或市场占有额提高，以帮助组织达到目标。通常员工对特定水平的 绩效负责，组织相应承诺给予特定的回报。管理者通过建立远景和传达一种对组织的期望状态来塑造员工行为，并将这种“使命感”行为作为人才能力的要素之一进行评价与奖励。如果你的工作单位是“使命型文化”，在你的职业生涯发展中必须具备“使命感”的行为。否则， 你的生涯发展就会受到影响。

使命型文化的一个例子是百事公司，曾任公司首席执行官的韦恩加洛韦(Wayne C a110way)把自己的公司设定为世界上最优秀的消费公司。能达到高绩效标准的管理者将得到慷慨的嘉奖一一豪华的航空旅游、满载奖品的公司轿车、股票期权、奖金和快速的升迁。每年的绩效评审特别关注于是否达到绩效目标，例如销售额目标或市场份额目标等。

(3)小团体式文化。主要强调组织机构成员的参与、共享，还有外部环境所传达的快速变化的期望。与其他种类文化相比较而言，这种文化类型更强调实现团队绩效的优异和员工的参与及认同。参与、共享会产生一种责任感和所有权，然后，对组织产生更强的认同。显然，“认同感”就成为组织所需人才的重要能力要素之一。在“小团体式文化”组织中工作，生涯规划就得考虑“认同感”这一因素。

(4)官僚制文化。有其内向式的关注中心和对稳定环境的一致性定位。这种组织机构有一种支持商业运作的程式化方法的文化，如表征、英雄人物和仪式等，都支持相互合作、遵循传统。随之确立的政策和实践是达到目标的一种形式。在这种文化中，个人参与在某种程度上有所降低，但这被员工间高水平的一致性、相似性、合作性所弥补。这种组织机构依赖高度整合性和高效率而获得成功。“合作性”、“服从性”与“遵循成就”成为该组织所需人才的能力要素构成。

台湾学者郑伯熏将组织文化概括为九种类型：社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神。其中社会责任、敦亲睦邻、顾客取向反映组织与环境的关系；科学求真是与组织科学决策有关；正直诚信是强调人的本质和基本素质；表现绩效是强调以结果论英雄，不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫；甘苦与共和团队精神涉及人与人之间的关系：卓越创新。 专人类活动本质的最高境界。具体地说：

·社会责任是指组织对社会回报及所尽的社会义务，比如给社会提供奖学金，参与慈善活动，外销产品，赚取外汇，成立经济中心，诚信纳税等等。

·敦亲睦邻主要是参与社区的公益活动，不污染环境，改善社区的环境状况，如优先录用社区内的员工，零污染计划，定期拜访社区居民等等。

·顾客取向即为顾客提供周到的服务，快速处理顾客的投诉，建立服务中心实行售后服务，进行顾客满意度调查，准时交货等等。

·科学求真主要是以客观数据为依据，而不是 以直觉作为判断和决策的依据，相信统计数据，不做表面文章，如进行成本控制，进行投资收益评估，进行年度预算，统计产品合格率等等。

·正直诚信则强调做人的基本原则，如不拿回扣，不送礼，不赌博，不搞小团体，不接受贿赂等等。

·表现绩效主要是突出绩效在组织中的作用，将绩效与升迁、提薪结合，进行公平、准确的考核，如设立绩效奖，制定绩效考核制度， 实行目标管理等等。

·卓越创新主要体现为鼓励好胜心，提高成功的标准，精益求精，鼓励学习新知识和新技能，强调产品创新，例如有人才培养制度，注意新产品引进和开发，有研发组织，奖励专利，奖励优秀的提案等等。

……

这些组织文化都与自己的职业生涯规划密切相关。不同的组织文化，对人的能力要求不一样，对人的行为特征及表现要求不一样，对人才需求类型也不一样。所以，在制定职业生涯规划时，要对组织文化进行认真的分析和考虑。如果组织文化与自身特点不一致，将会影响自己的职业生涯发展。如组织强调创新变革，而你习惯墨守成规；组织强调团队合作，而你喜欢单打独斗。在一个自己不认同的组织文化中工作，你就很难在组织中得到发展。

3．组织的发展阶段分析

在分析组织发展战略的同时，还要注意对自己所在组织发展阶段的分析。有的组织是处于发展阶段，有的组织是处于稳定阶段，有的组织是处于衰退阶段，也有的组织可能处于倒闭的边缘。组织处于不同的阶段，对人才的需求是不相同的，员工在做职业生涯规划时，要考虑到这一点。

4．组织的类别属性分析

不同的组织类别，不同的组织属性，对员工的职业生涯规划有不同要求。以企业为例，对于传统的机械加工企业，生产技术和手段较为规范化和程序化，对人才的需求是以掌握熟练技术的技术工人为主；而对于一些进行新产品开发的高新技术性 企业，需要技术创新的开发人才；中介性贸易公司和店铺经营性公司不一样，中介性贸易公司需要商贸经营人才，店铺性经营公司需要更多的是销售服务人才；同样，劳动密集型企业、资本密集型企业和知识密集型企业对员工都有不同的要求。劳动密集型企业强调员工的体 能；资本密集型企业强调员工的技术；知识密集型企业强调员工的科研开发能力。这些因素，对个人的职业生涯规划，生涯发展目标或多或少产生影响。

5．组织管理类型分析

美国著名的人力资源管理学家詹姆斯．W．沃克(J ame s W．Walker)从组织的复杂程度和组织变革的速度两方面把企业可选择的环境分为四种类型。这四种类型是：制度型环境(institutional)、灵活型环境(flexible)、创业型环境(entrepreneuri a1) 和小生意型环境(niche)，见图3—2所示。

图3．2 组织的管理类型

(1)制度型组织。制度型组织要求企业的组织复杂程度高，但企业变革的速度比较缓慢。这时，企业缓慢的变革要求需要一个强调稳定、谨慎、避免风险和精细管理行为的组织。在规定环境中运作的企业(如供电企业)或在成熟的市场中经营成熟产品的企业，例如：家 电制造企业、大型冶金企业、石化企业、重型机械大型企业、大型通用机械企业、船舶企业、汽车制造企业、航空运输制造企业、金融企业、远洋运输公司等，通常采取制度型管理。

传统的制度型企业，管理强调控制、一致性和确定性。这种组织结构复杂，变革的速度慢。其规定强调财务目标与量度标准；谨慎地避开或控制风险。管理人员一般从企业内部通过培训提升；员工职业生涯发展通道界定明确。员工职业生涯发展强调在工作中掌握技能和 取得进步，正规培训只作为补充。报酬通常强调基础工资、员工福利和工作保障。

(2)创业型组织。创业型组织要求企业变化较快，组织结构相对比较简单。大多数企业开始时都是创业型企业。现在许多网络公司、软件公司、计算机硬件公司、生物科学公司、信息服务公司、新材料公司、电讯公司等创始阶段的公司都属于这种类型。

这种快速成长、快速变化的简单组织，例如：风险企业和创业型企业，通常实行直接的、非正式的管理。管理人员潜心于围绕最紧迫的任务进行实验、采取行动。这种企业一般都是不复杂的小企业。

管理人员充当了各种角色，承担了各种职能，“不断伸展”以满足不断增长的工作要求。为发展而配置人员一般都通过外部招聘来实现；除工作挑战之外，组织内部很少为人才开发投入什么资源。报酬包括直接来自于成就的满足感，还有通过平等参与得到的报酬。企业靠企业家身份的刺激来吸引人才，而不是靠雇员福利、工作保障或长期职业通道来吸引人才。

这种类型的组织，虽然以吸引、招聘外部人才为主，但对于一些生涯发展比较快的员工，或者能够通过业余自学、不断提高自己，不断完善自己的员工，其发展空间较大，发展机遇较多。

(3)小生意型组织。组织小而变化慢的组织环境称为小生意环境。初步发展起来的食品店和变化很小的手工艺制作厂都是小生意型组织。特许经营商、“夫妻店”、小而成熟的制造商、服务商以及其他专门化企业，也就是管理相对简单的企业，没有很多变革需求。例如： 特许经营店只要按照规则进行企业管理，没有什么变更、革新或复杂的重大企业变革。现在，我国大多数企业都是小生意企业。 在这种类型的企业中工作，个人需要制定中长期职业生涯规划。

规划要考虑得远一些。一般要制定出未来的1 O年规划，也就是说，未来的2～3年要达到什么目标，主要提高哪些方面的能力，提高哪些方面的技能，建立哪些客户或工作关系，资金积累达到什么水平等等；未来的3～5年要达到什么目标，达到什么状态；未来的5～1 O年要实现什么目标……必须做出详细规划，否则就很容易浪费时间，虚度年华，整天为了几个小钱，忙于奔命。

(4)灵活型组织。相对于复杂的企业来说，灵活型组织是最合适的组织形式。如果创业型组织得到成长，就会变成比较复杂但仍然快速变化的组织。华为技术有限公司、联想集团等等都是典型的由创业型变成大而复杂、但仍然实行灵活管理的企业。

变得灵活是指平衡混乱与秩序。作为一个创业型企业，必须有充分的余地使业务单位在其市场中繁荣发展，同时还要有足够的规范约束，以保证实现激烈的全球化市场竞争所必须的大规模统一与管理的附加价值。

灵活型组织结构是扁平化的、精干的、富有变化的。从根本上说，它们总是处于转变之中。在人们改变工作的时候，组织机构变化，非正式网络也变化。业务人员与职能人员是伙伴，他们一起为共同的目标工作。团队是一种至关重要的力量，无论是作为工作单位，还是临时项目或跨单位、跨职能的协作组织，这一点都一样。借助于直接进入信息系统的渠道以及员工之间交流的便利，信息在灵活型组织中自由地流动。

这种管理类型的企事业单位包括科研院所、咨询公司、技术推广公司、产品营销公司或部门、计算机及软件公司、财务金融服务公司、高技术制造商以及其他需要高度适应性的企业。虽然有少数企业具有灵活型组织的所有特征，但大多数企业现在还只具有灵活型组织的某些特征并在采纳灵活型组织的其他一些惯例。

这类组织的多数单位通常是采用引进人才和开发培养人才并重的人才发展战略。往往是以员工的职业生涯规划为手段，开发组织所需要的人才。如果你在这样的组织工作，要充分利用组织开展职业生涯规划的机会发展自己。如果你所在的组织还没有开展职业生涯规划工 作，那就只能靠自己来做自己的职业生涯了。

6．管理制度与用人标准分析

不同的管理制度与用人标准，对个人职业生涯目标也有直接的影响。比如职务晋升有何制度?是重绩效 还是重关系，是重能力还是重文凭?工资体系是什么?是倾向于技术人员，还是管理人员、销售人员，或是生产工人?是平均主义，还是按劳分配?是鼓励创新，还是鼓励按部就班?是科学考核实绩，还是鼓励给领导汇报、拉关系、“站队”?了解掌握这些制度特点及用人标准，有利于在制定职业生涯规划时采取相应对策。

7．工作说明书与能力模型分析

工作说明书与能力模型是员工职业生涯规划的重要依据之一。对于在职人员来说，你想到某个岗位工作或任职，这个岗位对学历、专业知识、工作技能、综合能力、工作经历、工作经验、工作标准的要求是什么呢?你现在是否具备?对于应届大学生来说，你想从事某一职业，某单位对某职业的能力标准要求是什么?你现在是否具备?要搞清这些问题，了解有关情况，就需要对工作说明书和能力模型进行分析。工作说明书对岗位的工作职责、工作责任、工作标准、工作权限、工作流程、工作强度、工作环境、任职资格等都做出了界定。能力模型对岗位任职者应具备的知识要素、能力要素、能力标准等级以及个性行为标准等级也做出了界定。

8．本组织的人员现状分析

人的工作，是一个群体性的组织活动，不管你所工作的单位与部门大与小，都由不同数量、不同年龄、不同专业、不同能级、不同能力、不同性格的人组成。你的发展与他人或多或少发生关系。因此，在制定职业生涯规划时，须了解他人的情况。通常要了解的情况包括以下几个方面：

(1)他人的学历如何?

(2)他人的工作能力如何?

(3)他人的特长是什么?

(4)他人的兴趣在哪些方面?

(5)他人的性格有什么特点?

(6)他人的年龄如何?

(7)他人的职称如何?

(8)他人的行政职务及任职年限如何?

(9)他人的职业(执业)资格如何?

(1O)他人的工作绩效如何?

(11)他人的智力水平如何?

(12)他人的情商水平如何?

(13)他人的生涯发展方向?

(14)他人的竞争实力如何?

(15)他人的家庭背景如何?

除了上述分析之外，还要分析个人所在组织环境的人际关系。个人在职业生涯发展中将与哪些人交往，其中哪些人将对自己的发展起重要作用，起何种作用，这种作用会持续多久，如何与他们保持联系与合作，可采用什么方式予以实现，工作中会遇到什么样的同事或竞 争者，如何与之相处等等。

此外，还要分析组织领导人的能力与抱负，分析组织的人才战规划方案，分析组织的人才开发与培训制度等等。

只有全面了解他人的情况后，才能确定自己的优势与强项，才能准确把握自己的奋斗目标与方向。这里要特别注意，他人的情况是不断变化的，切忌以“刻舟求剑”的眼光看待他人，衡量他人。

二、社会环境分析

人是社会的一员，无论从事何种工作，均要适应社会环境的变迁。适者生存， 自然界万物如此，人也不能例外。所以，社会环境分析，是职业生涯规划的重要内容之一。社会环境的分析主要包括以下几个方面：

1．法规政策环境

主要是指一个国家或地区的法律、法规、方针政策、经济管理体制、人才培养开发政策、人才流动有关规定等。如：

2003年1 2月，中央召开全国人才工作会议。会议提出了八条新时期人才资源开发的指导方针。即：实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务；以能力建设为核心，大力加强人才培养工作；坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制；建立和完善人才市场体系，促进人才合理流动；以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障；突出重点，切实加强高层次人才队伍建设；推进人才资源整体开发，实现人才工作协调发展；坚持党管人才原则，努力开创人才工作新局面。

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中指出：要促进人才合理流动，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等的限制，疏通人才流动渠道。发展人事代理业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主的工作居住管理制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。加大吸引留学和海外高层次人才工作力度。坚持以自我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针， 积极引进海外人才和智力。继续贯彻支持留学、鼓励回国、来去自由的方针，鼓励留学人员以不同方式为祖国服务。建立符合留学人员特点的引才机制。要重点吸引高层次人才和紧缺人才。

我国西部地区对人才吸引的政策是：户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由。

上海：对引进的高新技术人才，提供专项高级人才公寓和配套服务，全面落实人才创业和项目孵化所需的一条龙服务和市区两级各项财税优惠政策。

天津：对天津市紧缺、急需专业的具有高级职称的专业技术人员、具有博士学位的专业技术人员，不受进市指标限制，不收取进市落户各项费用。

深圳：在吸收人才方面，除了在所需人才的调入、生活方面给予优惠政策外，还逐步建立起技术入股制度、科技人员持股经营制度，对高科技人才实行优惠税收政策。

北京：为吸引人才出台了《中关村科技园区条例》。条例中规定了“法无明文禁止不为过”这一市场经济国家通行的基本法制原则。在“引进人才”方面提出了鼓励境内外专家到中关村进行创新和学术交流，为国际化人才办理《工作寄住证》和常住户口，不受进京指标限制，引进人才子女就近入学，任何单位不得收取国家或者本市规定以外的费用等八项法规。

北京中关村在市场引智方面，采取了不断完善人文环境、信贷环境、融资环境的政策。同时运用经济杠杆，对来园区创业的国际化人才提供资金倾斜政策，比如，为创业留学生企业提供60平方米左右的一年免费办公用房，提供1 0万元无偿资助和小额担保贷款……

国家和这些省市的有关政策，一方面对人才开发、人才的合理流动、大学生择业等提供了政策方面的支持，另一方面为员工职业生涯规划和发展提供了更大的空间，营造了良好的环境。

当然，法律政策环境不好，也会直接影响人才的成长，影响员工生涯的发展。比如：

(1)子女上学问题。

(2)家属的就业问题。

(3)科研项目经费使用问题。

(4)有关签证政策问题。

(5)当地政府官员观念问题。

(6)政府机关工作效率问题。

(7)政府机关的腐败问题。 ……

2．人才市场供给环境

人才市场是组织的一个外部人才储备，通过这种储备，组织能够获得它所需要的人才。由于可从组织外部雇佣新的人才，因此人才市场便是人才资源管理必须考虑的一个外部因素。人才市场是随时变化的，这就引起了组织内部的人才变化。在此变化中，组织内部每个人的变化会影响到管理者处理其人才问题的方式。简而言之，人才市场的变化导致了组织内部人才动态变化。

目前，我国人才市场的状况是：劳动就业人口基数很大，但高层次人才严重缺乏。

首先，中国实际劳动就业人口基数很大，而且增长较快。中国劳动年龄人口增长超过人口增长，潜在劳动供给人口超过劳动需求数量，形成持久的就业压力。但是，劳动力整体的科学文化水平低、素质差。

其次，在高层次人才资源方面，我国目前的状况是，人力队伍庞大，人力资源总量很大，但是高层次人才严重短缺，人力资源中存在的两个“5％”现象值得警惕。一个是人才资源占人力资源总量的5．7％左右；第二个是高层次人才仅占人才资源总量的5．5％左右，且高层次人才中的国际化人才更少。高层次人才紧缺已经成为制约我国经济发展的关键因素之一。另外，在人才结构中，研究型、理论型人才相对偏多，应用型人才较为缺乏。在不少科学领域，在理论研究的水平上，我国与世界先进水平相差无几，但在开发设计能力和创新能力方面与工业发达国家差距较大。

通过人才市场供给分析，要了解哪些人才富余，哪些人才短缺；哪些人才社会急需，哪些人才需求一般。这些都是职业生涯规划的重要信息资源和决策依据。

3．科学技术发展环境

(1)科技发展对生产技术的影响。人才资源管理的一个重要关注点，是已经发生和将要发生的技术变革对组织的经营所产生的影响。新技术的出现，使得在某些需求领域招聘合格的人才变得十分困难。生产技术一旦发生了变化，某些技能也就不再需要了。例如， 自从出现了文字处理器，秘书的传统角色已经发生了实质性的改变。越来越多的经理开始利用文字处理器输入他们的信件并打印出来，而不再是写信或向秘书口授信件；具有传统缝纫技能的个体，现在必须学习怎样操作计算机控制的加工设备；那些具有传统烘烤技能的个体，现在必须学习怎样操作高技术的烤箱，那些从业上百年的掏粪工、补锅匠，现在不得不另谋职业。

同时，随着技术的进步，使得许多企业能够用更少的人员生产更多的产品。例如，因为今天的电脑所需部件更少，所以，与数年前所需的劳动力相比，用更少的劳动便能装配它们。如果电脑制造商们不削减其劳动力，他们将会生产得更多，并且将因过多供应那些迅速变 得过时的产品而被困住。

(2)科技发展对职业模式的影响。科技的发展引起产业结构的调整，产业结构的调整必然引起职业模式的变化，其变化最大的是就业岗位由制造业和农业转到了服务业和电信业。也就是由第一产业、第二产业转到了第三产业。第三产业的就业岗位通常包括金融服务、医 疗保健、运输、零售、快餐和饭店、法律和社会服务、教育、计算机领域等各行各业中的岗位。从增长比例来看，就业岗位增长最快的首推计算机和医疗保健领域。

据有关部门统计，在20世纪，我国消失的旧职业达3 000个，据专家预测，今后每1 O年将发生一次全面的“职业大革命”，其中重大变化每两年就会有一次。另有未来学家预测，人类职业将面临每1 5年更换20％的严峻局面。美国《时代》周刊预测，今后若干年内，美国现有的1．24亿个工作岗位中有0．9亿个将会被自动化系统完全取代。据计算机世界网报道：每个时代转型或者科技发展改变了我们的某种生活状态时，都会出现新兴的职业，同时肯定也会有一些旧职业会被市场淘汰出局。

就业与职业变化的另一侧面，是不同规模的企事业单位工作岗位的增减模式，这一增减模式的主要特征是：许多小型企事业单位却在不断地创造着新的就业机会。

(3)科技发展对人才素质的影响。未来的人才需求将更加迫切需要具有新知识和较高技能的人才。预计需要新知识新技能的岗位数量在增长速度上将大大超过其他类别的岗位。这种趋势意味着，那些知识陈旧或无实际操作技能的人将日益处于不利的境地，无论学历高低 都会面临这个问题。也就是说，他们的就业机会将仅限于报酬很低的服务性岗位。总之，在许多岗位所要求的知识、技能与员工或求职者所拥有的知识、技能之间，将会形成日益加大的差距。几项不同的研究和预测均表明，今后，许多产业中的企事业单位对那些受到过足够 教育和技能培训的人才的需求很难得到充分满足。

在这里要特别注意分析科学技术的发展对自己产生的影响。因为，近几十年来科学技术发展日新月异，知识的折旧周期不断缩短。据专家分析，农业时代只要7～1 4岁接受教育，就足以应付往后40年工作生涯之需；工业时代，求学时间延伸为5～22岁；在当今时代，求学时间，由过去1 2年的学校义务教育延长为“8 0年制”的终身学习。在人的一生中必须随时接受教育，必须持续不断地学习，否则就会被社会淘汰。即使是刚毕业的大学生也是如此，大学毕业时，在大学所学知识已经老化了五分之一了。

4．文化环境

“文化”说起来抽象，但它实实在在地影响着员工的职业生涯发展。文化是影响人们行为、欲望的基本因素。当地文化反映着个人的基本信念、价值观和规范的变动。

如果人们崇尚职业的新奇性和变化性，人才资源在各企业之间的流动频度就高。员工的生涯发展就可能采用“渔民式模式”，哪里能发展，就到哪里干。

如果人们追求工作的安全感和稳定性，人才资源在各企业之间的流动就相对减少，如日本企业的终身雇佣制。基本上是一次分配定终身，在一个单位慢慢地熬年头。

我国是一个大国，社会文化的复杂性决定员工职业生涯规划要考虑组织所在地的文化因素。如我国沿海地带的公民可能喜欢与雇主保持契约关系，而内地公民可能喜欢传统稳定的雇佣制度；浙江一带的公民喜欢自己创业，对下岗不太敏感；而北方一些省市的公民喜欢找 个稳定的单位，把下岗视为人生的重大事件。等等。

5．人文氛围环境

人文环境主要指文化教育环境，尊重知识、尊重人才的环境，社会的风俗习惯、待人接物等。

人文氛围环境对员工职业生涯规划也有一定的影响。一个处于边远地区的城市与北京相比，在人才成长的条件与环境方面，就有很大的区别。如北京是政治、文化的中心，是世界著名的文化古都，北京人独特的热情、豪爽、好客、健谈、大方、关心国事等与其古建筑和古文化共同构成了北京深厚的文化底蕴。现在的北京拥有全国1／4的重点院校、1／3的研究生院，拥有全国1／3的国家重点学科、重点实验室、所有国家一级学科和97％的国家二级学科，培养博士生规模占全国培养总量的1／3，培养硕士生占全国培养总量的1／5，在北京的高校有8 O多所。传统和现代的结合，构成了北京独具特色的人文氛围，为身在北京的工作者生涯发展创造了其他城市所不具备的优势条件。

6．社会价值观环境 随着社会的发展，人们生活水平的提高，人的价值观念都在不同程度地发生变化。人的需求层次也在不断地提高，由过去的生理、安全的需求，上升为自尊及自我价值实现的需求。这些价值观念的变化，对人的职业生涯发展无疑产生直接的影响。

三、经济环境分析

员工的职业生涯发展与经济环境变化是密不可分的。诸如经济模式变化、经营环境变迁、经济国际化发展、经济增长率、经济景气度、经济建设速度等。当经济振兴时，百业待举，新的行业不断出现，新的组织不断产生，机构增加，编制扩充，为人的就业和晋升创造了条件。

经济环境中的重要因素之一，就是经济模式的变化。经济模式由过去的工业经济正在逐步转向知识经济。知识经济是一种全新的经济形态。人是创造知识、传播知识和运用知识的主体，所以具有知识的人力资源，即人才资源是知识经济的主体。而知识经济时代所需的人 才，并不同于工业经济时代，所以，在制定个人职业生涯规划时需要加以分析和考虑。笔者认为，以下几种人才需求要引起注意。

第一，创造型人才。

知识经济在某种角度上说，是一种创新经济，创新经济需要创造型人才。其主要依据有三点： (1)随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机来完成。也就是说，计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。

(2)在知识经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识和能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求员工必须有较强的创造能力。

(3)科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％～20％，7 O年代至90年代为7 O％～8 O％。信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是经济发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。

所以，知识经济时代，需要创造型人才。这种创造型的人才，不 仅需要较高的智力因素，也需要较高的非智力因素，甚至非智力因素比智力因素更为重要。国外学者将创造力与智力作了比较，认为二者最大的差别是创造力包括了态度和性格的要素。有创造思维而没有勇气胆识、献身精神和执着的坚强意识，是不可能完成创造过程的， 自然也没有创造之辉煌。古往今来，不知有多少人己走近创造而不能品尝创造果实，多半是功亏于非智力因素不良。

第二，个性化人才。

在工业社会，生产是标准化，大规模生产，而在知识经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把知识经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。

此外，经济向个性化方向发展，说明人的个性在日常生活中将进一步得到突出，人的个性需求也将进一步得到满足， 自然人才的成长也将向个性化方向发展。

所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个性发展是有前提条件的。其条件：个人的发展必须与社会的需求相符合，必须与所在组织的需求相吻合。